Une affirmation que j’entends souvent chez les managers, ou les dirigeant·es que j’accompagne. Et qui résonne chaque fois comme une FATALITÉ !
C’est VRAI.
Moi aussi, j’ai ressenti de grands moments de solitude en tant que dirigeante :
🔸 Face à des décisions stratégiques délicates à prendre
🔸 Face à des situations financières fragiles
🔸 Face à des comportements agressifs ou à des incompréhensions
🔸 Face à mes limites physiques et intellectuelles.
 
✅ Pas facile de trouver des alliés quand on tient la barre !
✅ Pas facile d’exprimer son épuisement quand tout le monde compte sur vous.
✅ Pas facile de partager des décisions radicales avec ses équipes.
 
ET POURTANT…
 
La solitude du chef·fe a ses côtés lumineux :
🔹Être seul·e, c’est être celui·celle qui a le COURAGE de trancher.
🔹Être seul·e, c’est prendre du RECUL et le temps de la réflexion.
🔹Être seul·e, c’est assumer d’avoir une VISION et avoir le plaisir de la partager.
 
Et ses voies pour en sortir :
👉 Rejoindre des réseaux professionnels : réseaux métiers, de dirigeants, territoriaux, réseaux de femmes…
👉 Se faire accompagner au sein d’espaces confidentiels et confiants : coaching, mentorat.
👉 Appartenir à des groupes de paroles ou de codéveloppement.
👉 Avoir un équilibre de vie et des soutiens amicaux et familiaux.
 
Être authentique, clair·e, centré·e sur ses valeurs permet aussi d’avoir des allié·es inattendus !
 
Et vous comment sortez-vous de votre solitude de chef·fe ?

Le feed-back est un cadeau entre deux personnes, libres de le donner et de le recevoir.
Faire un feed-back, ce n’est ni juger, ni critiquer et encore moins sanctionner.
 
Faire un feedback, c’est faire grandir son interlocuteur :
— soit par la mention de choses positives : « J’ai vraiment aimé ta concision et tes arguments dans ta présentation ce matin »
— soit sur un potentiel d’amélioration, offert comme une invitation à apprendre : « Ta présentation ce matin manquait un peu de rythme. Qu’en penses-tu ? Qu’est-ce que tu pourrais envisager pour mieux tenir l’attention de l’auditoire ? »

Le feed-back négatif ☹ n’est pas très productif car il met l’accent sur l’échec et n’apporte rien en termes d’apprentissages : « Ta prestation ce matin était vraiment ratée. Il va falloir que tu t’améliores si tu veux qu’on te prenne au sérieux »
 
Un feed-back doit être :
— Centré sur les actions et non pas sur la personne
— Factuel, circonstancié et sans jugement
— Rapide et immédiat, qu’il soit positif ou d’amélioration
— Régulier, ponctuel et plus souvent positif que d’amélioration ou correctif.
 
Agir sur une situation présente est le meilleur levier d’apprentissage pour les tâches futures. En effet, on oublie régulièrement de dire à un collaborateur que ce qu’il a fait est bien et on réserve souvent les feed-backs pour des « retours critiques déguisés ».
 
Osons dire à nos collègues et collaborateurs combien leurs prestations sont réussies et leurs contributions précieuses 🌞

Et à nos managers et dirigeants aussi car le feed-back est un échange et se pratique dans les deux sens !