Le feed-back est un cadeau entre deux personnes, libres de le donner et de le recevoir.
Faire un feed-back, ce n’est ni juger, ni critiquer et encore moins sanctionner.
Faire un feedback, c’est faire grandir son interlocuteur :
— soit par la mention de choses positives : « J’ai vraiment aimé ta concision et tes arguments dans ta présentation ce matin »
— soit sur un potentiel d’amélioration, offert comme une invitation à apprendre : « Ta présentation ce matin manquait un peu de rythme. Qu’en penses-tu ? Qu’est-ce que tu pourrais envisager pour mieux tenir l’attention de l’auditoire ? »
Le feed-back négatif ☹ n’est pas très productif car il met l’accent sur l’échec et n’apporte rien en termes d’apprentissages : « Ta prestation ce matin était vraiment ratée. Il va falloir que tu t’améliores si tu veux qu’on te prenne au sérieux »
Un feed-back doit être :
— Centré sur les actions et non pas sur la personne
— Factuel, circonstancié et sans jugement
— Rapide et immédiat, qu’il soit positif ou d’amélioration
— Régulier, ponctuel et plus souvent positif que d’amélioration ou correctif.
Agir sur une situation présente est le meilleur levier d’apprentissage pour les tâches futures. En effet, on oublie régulièrement de dire à un collaborateur que ce qu’il a fait est bien et on réserve souvent les feed-backs pour des « retours critiques déguisés ».
Osons dire à nos collègues et collaborateurs combien leurs prestations sont réussies et leurs contributions précieuses 🌞
Et à nos managers et dirigeants aussi car le feed-back est un échange et se pratique dans les deux sens !